McKinsey Studien bzw. Artikel sind oft einen Blick wert.
Im aktuellen “The McKinsey Quarterly” geht es um “Six ways to make Web 2.0 work”-
über 2 Jahre wurden 50 Pioniere des Internets, die Wikis, Blogs, Social Networks etc. nutzen, betrachtet.
Nun, wie geht´s?
In den einleitenden Worten wird in einem geschichtlichen Rückblick der Unterschied zwischen Technologieeinführungen der 90er Jahre und der heutigen Web 2.0 Technologien aufgezeigt. Demnach ging es bei ERP, CRM, SCM Systemen um Entscheidungen des Managements, top down, Prozesse/ wiederkehrende Aufgaben zu standardisieren und effizienter zu gestalten. Ganz im Gegensatz dazu steht bei Web 2.0 Technologien die Zusammenarbeit mit vielen (intern, extern), nicht unbedingt strukturiert, im Vordergrund. Es ist auch eher eine ständige Evolution von technologischen Mitteln und Inhalten, um in Interaktion zu treten und relevant zu bleiben. Ein wesentliches unterscheidendes Merkmal bei dem wirkungsvollen Einsatz partizipierender Technologien ist die Befähigung der “Anwender” zu agieren. Dies steht im Widerspruch (eine Herausforderung) zu oft hierarchischen Strukturen und Kulturen mit direktiven Vorgaben.
Zu den 6 Faktoren des Erfolgs:
1. The transformation to a bottom-up culture needs help from the top:
Ohne die Evangelisierung der Pilotinitiativen seitens des Managements, wird sich die Nutzung und Wertschätzung (von Web 2.0 Technologien) intern nicht verbreiten.
2. The best uses come from users—but they require help to scale:
Anwender umarmen neue partiziperende Technologien ihrerseits eigenständig, nicht nach Vorgabe, in der besten Weise.
3. What’s in the workflow is what gets used:
Früher wurden “Insellösungen und - anwendungen” konsolidiert und oft durch große Softwarelösungen ersetzt. Nach der Implementierung wurde der Nutzungsexpertise zu wenig Zeit zugestanden, so dass die Nutzung am Ende ineffektiv war. Nun - mit Web 2.0 Anwendungen - steht der spielerische Umgang im alltäglichen Arbeitsablauf im Vordergrund (so daß nicht die Software die Nutzungsart vorgibt).
4. Appeal to the participants’ egos and needs—not just their wallets:
Anerkennung und Würdigung sind entscheidende motivierende Elemente, um nicht nutzlose Masse als qualitative Klasse zu erzeugen.
5. The right solution comes from the right participants:
Ohne die gezielte Aktivierung respektierter “Fachleute” wird die kritische Masse (eine minimale, glaubwürdige Gruppe, die für anerkennenden Dialog und Inspiration notwendig ist) nicht erreicht
6. Balance the top-down and self-management of risk:
Erst durch die Balance zwischen Vertrauen/ Freiheiten und Kontrolle wird wertvolle, authentische Partizipation (intern, wie extern) möglich. Dies schließt nicht aus, Richtlinien bei kritischen (oft rechtlichen) Themen vorzugeben.
Finde ich sehr sauber aufbereitet.
Am Ende durchaus auf den Punkt. Ohne Risikobereitschaft seitens des Managements, findet keine Partizipation statt bzw. ermöglicht. Die geschichtliche Trennung zwischen Technologien zur Effizienzsteigerung (90er Jahre) und Innovation/Wissensaustausch (heute/ Web 2.0) sehe ich nicht so stark. Mit entsprechenden internen Mitteln der Kommunikation/Feedbacks müßten auch die “Anwender” das letzte Wort gehabt haben. Im schlechtesten Fall bestimmte die gewählte Software die Arbeitsweise der Mitarbeiter und erfordert sogar (künstliche) Reorganisationen und Umverteilungen der Arbeitsbereiche (eventuell nicht im Einklang mit den Individuen).
Wie auch immer, zurück zu den Faktoren:
Das klingt alles nach einer freien Welt der Entfaltung. Die Rahmenbedingungen sind aber oft anders (gerade jetzt) und die zeitliche Freiheit oft limitiert, spielerisch und gedankenleicht neue Technologien zu probieren.
Der Aspekt, der m.E. völlig außer Acht gelassen wird, die operationale Bewältigung partizipierender Ansätze. Denn im Zweifelsfall stehen wenigen Mitarbeitern viele, best case, “Fans” gegenüber, die maximal einen 1:1 Dialog wollen. Wer kann denn wirklich stets twittern und auf die Online SMS antworten?
Zudem fehlt mir die Dimension der Bewertung: ohne die (in der Tat, neue Dimensionen müssen erörtert werden) ist ein zielgerichtetes Vorgehen (und wenn es nur unterstützend/ergänzend für einen qualitativen Output ist) nicht möglich.
Im Kern finde ich bei den Aussagen aber die Gewichtung richtig:
Kultur, Vertrauen/Respekt/Befähigung von Mitarbeitern/Anwendern stehen im Fokus.
